Place aux réseaux, aux applis et aux plateformes : les codes du recrutement ont changé. La guerre des talents se joue sur les écrans.

C’est l’embouteillage sur le marché des ressources humaines. Les applications rivalisent d’imagination pour faciliter l’adéquation des candidats avec les entreprises. La révolution est en marche et le mobile est devenu l’arme première des recruteurs. Principal objectif : créer une relation plus variée et plus directe héritée des codes des réseaux sociaux. Inutile aussi de joindre un CV, mieux vaut être recommandé pour convaincre un employeur avec lequel la prise de contact se fait rapidement par vidéo ou messagerie instantanée. Côté recruteur, place à la transparence sur le fonctionnement de l’entreprise, jusqu’à transformer les employés en ambassadeurs et à lancer des défis pour dénicher les perles rares. Et l’intelligence artificielle va accentuer ces tendances. Via des algorithmes, l’objectif consiste à sélectionner en temps réel les bons candidats et à accélérer la mise en relation avec l’entreprise. Le Big Data permet ainsi de faire se rencontrer l’offre et la demande de manière pertinente

 

De SAP à LinkedIn

« En quelques années, les pratiques de recrutement ont fait un bond spectaculaire, confirme Catherine Roth, responsable des ressources humaines chez Grenke. La plateforme SAP est au cœur de notre process de recrutement. Elle centralise les dossiers de candidatures et constitue une première étape de qualification des profils. Nous sommes aussi positionnés sur les outils actuels comme LinkedIn ou Hellowork. Ces deux géants des réseaux professionnels nous permettent d’aller à la « chasse aux candidats » grâce à des CVthèques devenues essentielles au recrutement. Ils nous donnent aussi une visibilité accrue avec des articles et des actus sur l’entreprise mis à jour quotidiennement. L’intelligence artificielle ? Pourquoi pas sur certains postes où une première sélection peut s’opérer grâce aux algorithmes. Mais tout n’est pas numérique. Nous encourageons ainsi la cooptation, une méthode classique qui a fait ses preuves. Les collaborateurs informent leur entourage de la réalité de l’entreprise et du profil recherché. C’est simple et sans bla-bla.

 

L’humain demeure essentiel

Car les jeunes générations n’adhèrent plus aux messages formatés que les entreprises véhiculent. Elles ont besoin de concret. Et quoi de mieux que l’avis d’un collaborateur au sein même de l’entreprise pour être convaincu ? Cette implication des salariés dans les recrutements permet de donner une image réelle de l’entreprise. Des avantages liés à la cooptation sont mis en place pour motiver nos collaborateurs à jouer le rôle d’ambassadeurs. » Catherine Roth et son équipe l’assurent : l’humain demeure essentiel aussi bien pour valider les premières étapes dématérialisées que pour évaluer et accompagner un candidat. « Nous réalisons des préqualifications téléphoniques, complètent July Rietsch et Aurélie Vivarelli-Amm, assistantes RH. L’entretien avec le candidat est indispensable. C’est aussi une question de proximité et d’attractivité de l’entreprise qui peut faire la différence dans le choix du candidat. Car il s’agit également pour nous de convaincre et de répondre à des attentes fortes. Le mot télétravail est ainsi de plus en plus fréquent dans les offres d’emploi. La recherche de flexibilité et de sens interagit dans le processus de recrutement. Nous devons en tenir compte et faire de l’équilibre des temps de vie un véritable enjeu. » Le recrutement reste un objectif stratégique pour Grenke qui compte aujourd’hui 183 salariés, dont 99 dans le réseau d’agences commerciales et 84 au sein des services supports.  

« La cooptation a le vent en poupe. Les jeunes générations n’adhèrent plus aux messages formatés que les entreprises véhiculent. Elles veulent du concret et une image réelle de l’entreprise. »
Catherine Roth, responsable Ressources Humaines chez GRENKE
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