De begrippen diversiteit en inclusie worden nog wel eens door elkaar gebruikt, maar ze hebben een duidelijk andere betekenis. Diversiteit gaat over verschillen tussen mensen. Denk aan leeftijd, sekse, huidskleur. Maar ook aan verschillen in persoonlijkheid, seksuele voorkeur, politieke overtuiging, religie en cultuur. Inclusie betekent dat je iedereen gelijk, eerlijk en respectvol behandelt, mensen werkelijk betrekt en dezelfde mogelijkheden geeft. Inclusie zegt dus iets over hoe je met diversiteit omgaat.
Waarom is D&I zo belangrijk voor je bedrijf?
Simpel: je bedrijf wordt succesvoller en innovatiever. Dat is geen verzinsel van ons, het blijkt uit tal van onderzoeken. Studies van bijvoorbeeld McKinsey tonen onder meer aan dat organisaties met divers samengestelde teams 25 procent meer kans hebben op een bovengemiddelde winst. Andere onderzoeken laten zien dat bedrijven met een divers management vaker nieuwe producten ontwikkelen dan bedrijven met een homogeen management. Diverse teams zijn slimmer, sociaal bewuster en nemen betere beslissingen.
Als je erover nadenkt, is het ook logisch. Diversiteit betekent verschillende achtergronden, kennis en ervaringen. Dat zorgt voor nieuwe perspectieven en nieuwe ideeën die de creativiteit aanwakkeren. Mits iedereen gelijke inbreng heeft. Met andere woorden: mits je inclusief werkt. Vergelijk het met een orkest. Met alleen trompetten speel je geen prachtige symfonie; je hebt ook andere instrumenten nodig, en iedere partij is belangrijk.
Je medewerkers willen het!
Overtuigen woorden als ‘succesvoller’ of ‘innovatiever’ je niet, dan doen je medewerkers het wel. Want steeds meer mensen willen het liefst werken bij organisaties die D&I hoog in het vaandel hebben. Vooral jongeren. Vier op de vijf jongeren die na 2000 geboren zijn, noemen D&I een belangrijke factor bij hun keuze voor een werkgever. Door D&I prioriteit te geven in je werving en personeelsbeleid, word je een aantrekkelijkere werkgever en vergroot je de vijver waarin je werft. In een krappe arbeidsmarkt is dat pure winst. Inclusieve bedrijven vinden trouwens dat het best meevalt met die krapte op de arbeidsmarkt. Hoe zou dat toch komen?
En dan de vraag: hoe word je diverser en inclusiever?
Dat is lang niet altijd makkelijk. Zeker in bedrijven waar mensen al lang werken in een vastgeroeste cultuur, kan er veel weerstand optreden. Drie tips:
1. Maak het onderdeel van je cultuur
D&I moet ingebakken zijn in de cultuur van je bedrijf. Cruciaal is dat je als directie en management diversiteit en inclusie belangrijk vindt, dit uitdraagt en faciliteert. Laat medewerkers weten waarom D&I belangrijk is, wijs ze op mogelijke vooroordelen, bied een training, cursus of workshop aan. Je zou – tijdelijk – een speciale afdeling D&I kunnen inrichten die medewerkers informeert en traint en tegelijkertijd je hele organisatie checkt op uitsluiting. Van je HR-beleid tot processen en van gedrag tot personeelsuitjes. Creëer een werkvloer waar iedereen erbij hoort, waar iedereen zich thuis voelt en waar iedereen gelijk behandeld wordt. Uiteraard krijgen je medewerkers dezelfde beloning als ze gelijkwaardig werk doen.
2. Train je leidinggevenden
Je leidinggevenden spelen een belangrijke rol bij cultuurverandering. Zij hebben de skills nodig om goed om te gaan met verandering en wrijving. Ze moeten zorgen voor een cultuur die openheid en inclusief werken benadrukt. En natuurlijk ook zelf het goede voorbeeld geven. Train ze daarin. Met een diversiteitsbeleid alleen ben je er niet. D&I is iedere dag hard werken.
3. Check je werving- selectieproces
Mogelijke topkandidaten kunnen zich al buitengesloten voelen als ze de vacaturetekst lezen. De toevoeging m/v achter de functienaam laat je dus weg. Kies verder voor genderneutrale taal. Woorden als kritisch, besluitvaardig en dominant zijn mannelijk, terwijl je met gezellig, betrokken en enthousiast vooral vrouwen aanspreekt. Vermijd dergelijke woorden, net zoals onnodig jargon. En is die vijf jaar buitenlandervaring echt nodig? Realiseer je dat je met een dergelijke eis vooral mannen bereikt, omdat die tijdens hun carrière veel makkelijker een paar jaar weggaan dan vrouwen.
Oké, als je de vacature op orde hebt, is het tijd voor het selectieproces. In recent onderzoek van Rabobank onder (vooral) leidinggevenden zegt ruim een derde onomwonden dat ze bij vacatures kiezen voor een meerderheidskandidaat. Daar is dus nog een wereld te winnen. Laat de selectie niet over aan één leidinggevende, maar stel een divers team samen. Dat verkleint het risico op vooroordelen en laat alle kandidaten zien dat ze welkom zijn.
Een eerlijke voorsprong
In de huidige tijdsgeest van globalisering kun je eigenlijk niet anders dan diversiteit en inclusie omarmen. Wie alleen op zijn eigen, bekende groepje vertrouwt, zet zichzelf op grote achterstand. Bedenk bovendien dat D&I sociaal en eerlijk is. Mohammed moet net zoveel kans maken op een baan als Pieter. Vrouwen en mannen moeten hetzelfde verdienen. Mensen met een beperking moeten overal welkom zijn. Dát is sociaal en eerlijk. En dat je er als bedrijf bovendien succesvoller, innovatiever en aantrekkelijker door wordt, is dan mooi meegenomen.