Les termes « diversité » et « inclusion » sont encore parfois confondus, mais ils ont des significations très différentes. La diversité concerne les différences entre les personnes. Pensez à l’âge, au sexe, à la couleur de peau. Mais aussi aux différences de personnalité, d’orientation sexuelle, de convictions politiques, de religion et de culture. L’inclusion consiste à traiter tout le monde de manière égale, équitable et respectueuse, à impliquer véritablement les gens et à leur donner les mêmes chances. L’inclusion en dit donc long sur l’importance que vous accordez à la diversité.
Pourquoi l’aspect D&I est-il si important pour votre entreprise ?
C’est simple : votre entreprise devient plus performante et plus innovante. Ce n’est pas le fruit de notre imagination, c’est prouvé par de nombreuses études. Les études de McKinsey, par exemple, démontrent, entre autres, que les organisations dotées d’équipes diversifiées ont 25 % de chances de plus de réaliser des bénéfices supérieurs à la moyenne. D’autres études montrent que les entreprises dont le management est diversifié ont plus de chances de développer de nouveaux produits que celles dont le management est homogène. Les équipes diversifiées sont plus intelligentes, plus sensibles aux questions sociales et prennent de meilleures décisions.
Quand on y réfléchit, c’est plutôt logique. La diversité signifie des origines, des connaissances et des expériences différentes. Cela crée de nouvelles perspectives et de nouvelles idées qui alimentent la créativité. À condition que tout le monde soit sur un pied d’égalité. En d’autres termes, à condition de travailler de manière inclusive. Comparons cela à un orchestre. On ne joue pas une belle symphonie avec seulement des trompettes ; il faut aussi d’autres instruments, et chaque élément est important.
C’est ce que veulent vos collaborateurs !
Si les avantages en termes de performance et d’innovation ne suffisent pas à vous convaincre, vos collaborateurs, eux, le feront. En effet, de plus en plus de personnes préfèrent travailler dans des organisations qui accordent une grande importance à l’aspect D&I. Surtout les jeunes. Quatre jeunes sur cinq nés après l’an 2000 citent la diversité et l’inclusion comme un facteur important dans le choix d’un employeur. En donnant la priorité à la diversité et l’inclusion dans votre politique de recrutement et de gestion du personnel, vous devenez un employeur plus attrayant et vous élargissez le vivier dans lequel vous recrutez. Dans un marché du travail tendu, c’est un avantage de taille. D’ailleurs, les entreprises inclusives estiment que le marché du travail n’est pas si tendu que cela. D’où cela peut-il bien venir ?
Et maintenant, la question cruciale : comment favoriser la diversité et l’inclusion ?
Ce n’est pas toujours facile, loin de là. En particulier dans les entreprises où les collaborateurs travaillent depuis longtemps dans une culture bien ancrée. Trois conseils :
1. Intégrez ces valeurs à votre culture
La diversité et l’inclusion doivent être bien ancrées dans la culture de votre entreprise. La direction et le management doivent impérativement considérer la diversité et l’inclusion comme importantes, les communiquer et les faciliter. Faites savoir aux employés pourquoi la diversité et l’inclusion sont importantes, mettez le doigt sur les éventuels préjugés, proposez des formations, des cours ou des ateliers. Vous pouvez – temporairement – mettre en place un service dédié à l’aspect D&I qui informe et forme les collaborateurs tout en vérifiant qu’il n’y a aucune exclusion au sein de votre organisation. De vos politiques de ressources humaines à vos processus, du comportement des travailleurs aux sorties du personnel. Créez un lieu de travail où chacun a sa place, où chacun se sent à l’aise et où tout le monde est traité sur un pied d’égalité. Bien entendu, vos collaborateurs recevront la même rémunération s’ils effectuent le même travail.
2. Formez vos responsables
Vos responsables jouent un rôle important dans le changement de culture. Ils doivent avoir les compétences nécessaires pour bien gérer le changement et les frictions. Ils doivent veiller à ce que la culture mette l’accent sur l’ouverture et le travail inclusif. Et, bien sûr, montrer eux-mêmes le bon exemple. Formez-les à cet effet. Une politique de diversité ne suffit pas à elle seule. La diversité et l’inclusion impliquent un travail quotidien.
3. Analysez votre processus de recrutement et de sélection
D’excellents candidats potentiels peuvent déjà se sentir exclus lorsqu’ils lisent le texte de l’offre d’emploi. Ne mentionnez donc pas m/f derrière l’intitulé du poste. De plus, optez pour un langage non sexiste. Des adjectifs tels que critique, décisif et dominant sont masculins, tandis que convivial, impliqué et enthousiaste parlent principalement aux femmes. Évitez ces mots, ainsi que tout jargon inutile. Et ces cinq années d’expérience à l’étranger sont-elles vraiment nécessaires ? Sachez qu’avec une telle exigence, vous vous adressez principalement aux hommes, car ils partent plus facilement que les femmes pour quelques années au cours de leur carrière.
Une fois que l’offre d’emploi est prête, il est temps de passer au processus de sélection. Dans une étude récente de Rabobank menée auprès de cadres (principalement), plus d’un tiers d’entre eux ont déclaré d’emblée qu’ils choisissaient un candidat majoritaire pour les postes vacants. Il y a donc encore du pain sur la planche. Ne laissez pas la sélection à un seul responsable, mais constituez une équipe diversifiée. Cela réduit le risque de préjugés et montre à tous les candidats qu’ils sont les bienvenus.
Un avantage équitable
À l’heure de la mondialisation, on ne peut que se réjouir de la diversité et de l’inclusion. Ceux qui ne s’appuient que sur leur petit groupe familier sont fortement désavantagés. De plus, n’oubliez pas que la diversité et l’inclusion sont des valeurs sociales et équitables. Mohammed devrait avoir autant de chances que Pierre d’obtenir un emploi. Les femmes et les hommes doivent gagner la même chose. Les personnes handicapées devraient être les bienvenues partout. C’est social et équitable. Et le fait que cela vous rende plus performants, plus innovants et plus attractifs en tant qu’entreprise est un bonus appréciable.